中国超过五成中层管理者不胜任 2013年01月28日

       德勤领导力学院最新发布的《2012德勤中国企业领导力发展调研报告》指出，中国企业越来越重视领导力培养,并且投入了较多的资源开展相关工作,但是多数企业领导人才培养成效并不明显,仍然面临较高比例管理人员不胜任的问题。
       据调查，67%的受调者表示初级管理层级管理人员在技能、经验、素质等综合能力的方面与其岗位要求相比，尚有差距，另有65%的中层管理人员和58%的资深管理层人员未能达标。核心管理层中，68%的受访者表示符合岗位要求，但仍然后30%的受访者表示尚有一定差距。这种不胜任状况与企业重视领导力培养工作形成了较大反差，表明企业过去的领导力开发工作并没有达到理想的效果。
       企业的领导力发展工作是一场持久战，德勤人力资源咨询服务中国区主管合伙人王大威强调，企业应保持对领导力开发工作的重视，包括持续投入领导力开发的工作, 特别是加大对中基层管理人员的资源投入以培养后备管理人才。
此次德勤调研报告的其他主要发现还包括：
       1. 企业非常重视领导力的培养，并且经过过去几年的努力很多企业在领导力发展的成熟度上有了明显的提高
       高达91%的参与企业认为领导力培养工作非常重要或是重中之重，有近84%的企业开展过或正在开展领导力培养项目。与2011年调研结果比较，此次参与调研企业的领导力发展成熟度普遍有所提升，即从"缺乏逻辑的管理人员培训"向"结构性的领导力发展和培训"方向迈进。相应的，具有更成熟的领导力发展的企业得到的回报也更多,这些回报包括更好的企业业绩、更低的员工流失率、更高的员工敬业度和生产率。
       2. 各企业都加大了资源投入，且投入资源进一步向高层级管理者倾斜
       在中大型企业里约40%的管理人员参加过各种领导力培训项目。多数企业为领导力发展工作的开展配备了专职人员。56%的领导力发展预算投向了资深和核心管理者，并且呈现进一步向中高层管理人员倾斜的趋势。我们认为中基层管理人员和后备人员也需要给予更多的重视和资源投入从而保证企业能够持续培养后备人员。同时在人才保留方面，调研中也发现随着管理层级的降低人员的流失率相应增加，而提供更多的学习发展机会将有助于管理人才的保留。
       3. 多数企业虽然尝试了多种领导力发展方式，但是课堂培训仍是最主要的方式，70-20-10的发展模型仍没有得到很好的应用
       近一半的参与调研企业反映在领导力培养中混合使用了4-5种发展方式，并且不同的发展方式在各层级管理人员领导力培养中都有应用，但课堂培训仍然是最主要的手段。基于实际工作的轮岗、教练辅导、行动学习等能创造更高价值的培养方式未得到广泛使用。德勤的研究表明管理人员的能力提高70%应来自基于经验的发展方式，20%来自基于关系的发展方式，而只有10%来自课堂学习。
       王大威建议，企业的领导力发展首先要“以终为始”，即领导力开发工作必须与业务需求紧密结合。其次必须是“领导牵头”，即企业最高层领导甚至包括董事会也要参与企业的领导力开发工作。第三是一定要“回归根本”，即重视从基层开始的领导梯队的建设和培养。第四是要“改革创新”，即向70-20-10的领导力培养模式转变, 减少对课堂培训的依赖。第五，“系统整合”，即领导力培养工作必须纳入到整个人才管理的体系，从识别、评估、发展、使用、激励、保留等全方位入手，提升领导力开发工作的有效性。